スター農家ラボ(ブログ)

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第4回 農業の働き方改革

こんにちは!農業総合プロデューサーの藤野です。
私たちクロスエイジは、農家が自立して稼ぐことができる『スター農家』を創出し、農業を魅力ある産業にすべく、販路開拓・商品企画・経営支援の3つの側面からプロデュースを行っています!

第4回目となる今回の「スター農家理論」は、【農業の働き方改革】編です。
今回は3つの理論をお伝えします。


目次[非表示]

  1. 1.採用から定着、右腕人材になるまでの流れ、「オンボーディングプログラム」理論
  2. 2.不満が生じない給与水準は?「イコールorベター」理論
  3. 3.働きがいと働きやすさのバランス、「ハーズバーグ」理論

採用から定着、右腕人材になるまでの流れ、「オンボーディングプログラム」理論

オンボーディングというのは、もともとは飛行機に乗り込むとか、何か乗り物に乗り込むといった意味です。あなたの組織を乗り物だととらえた時にうまく乗り込み、立派な乗組員・幹部になっていく、そのための「採用・配置・評価・教育の一連の計画」をオンボーディングプログラムと言います。


キーワードは成長です。社員を雇うのであれば、成長できる職場でないといけません。
毎年、毎月、毎日が単調な作業、しかも肉体労働よりであれば日本人は長くは続きません。現場作業は将来農場長になるため、そのための実務習得という位置づけであると伝えることが大切です。

現場の作業を行うのであれば、収穫や選別・出荷の部分でパートさんやシルバー人材、技能実習生を入れると良いでしょう。それらの方々に行ってほしい「作業」と、社員に取り組んでほしい「仕事」を切り分けます。社員には作業の段取りや肥培管理、防除といった観察能力や経験の蓄積が必要なことを経験し、成長を感じてもらいます。

一般的な労働市場から社員を雇用する場合は、最低でも3,000万円を越えてからが良いでしょう。(身内や縁故採用であれば別)
また、パートさんやシルバー人材、技能実習生などがすでにいる状態での雇用をオススメします。毎年習得する作業が増えたり、社員ならではの仕事を任せたり、パートさんに動いてもらうことを覚えていったり、先進地視察に連れて行き幹部人材に育てたり、成長する環境を用意しましょう。

不満が生じない給与水準は?「イコールorベター」理論

「成長」といった“働きがい”を提供するとともに、定着してもらうためには“働きやすさ”も大事です。その代表的なものが給与です。

給与水準は、その地域の市役所や町役場の公務員の給与、あるいは農協職員の給与を一つの基準にすると良いでしょう。賞与をのぞいた年代ごとの平均給与をベースとし、業績が良ければ賞与を出します。ネットで検索すると情報が出てきたりするので、参考にしてみてください。
なお、「イコールorベター」というのは同等か、それよりも良いという事ですが、会社のレベルに応じて、県庁職員と同じにする・銀行職員と同じにする・地域の平均年収+100万円にする、など変化させても良いでしょう。

働きがいと働きやすさのバランス、「ハーズバーグ」理論

人が活躍・定着するのは、“働きがい”と“働きやすさ”のバランスの取れた職場です。
「ハーズバーグの2要因論」と言われますが、これはぜひ頭に入れておいてもらいたい理論です。


“働きがい(動機づけ要因)”は、あるとモチベーションが高まりやる気が出てきます。
・目標の達成
・社長や他者からの評価
・仕事への満足感
・責任を与えられる
・昇進する
・成長実感

“働きやすさ(衛生要因)”は、あってもモチベーションは高まらず、不満がつのります。
・明確な経営方針
・適切なマネジメント(ほったらかしでない)
・良好な対人関係
・労働条件
・給与待遇
・福利厚生

どっちかだけではだめなのです。働きがいばかり高い会社は「人材輩出」の役割が大きく、育っても育っても人が辞めていきます。働きやすさだけが高い会社は「ぬるま湯」会社となって人の入れ替わりもない替わりに、成長もしません。どちらもなければ、ただの「ブラック企業」です。

どちらのバランスも取れた企業というのが、「ホワイト企業」と呼ばれます。
いきなりは無理かもしれませんが、まずは成長や仕事への満足感で引っ張り、徐々に給与待遇や適切な監督を行っていくというのが良いのではないでしょうか。


以上で、第4回は終了です。

今回のお話は、農業界というよりも一般論に近いかもしれません。ですが、組織作りの基礎の基礎の部分ですのでスター農家を目指す皆様にぜひお伝えしたい内容でした。次回もお楽しみに!

藤野 直人
藤野 直人
株式会社クロスエイジ代表取締役/農業プロデューサー

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